Hvorfor investere i kulturbygging?

Adam Grant, Professor i organisasjonspsykologi ved Universitetet i Pennsylvania, gjorde for noen år tilbake en studie. Funnene oppsummerte han for det generelle publikum i boken «Gi og ta» i 2013. Han kartla adferden i arbeidslivet for mer enn 30.000 mennesker, fordelt på 3.611 forretningsenheter - på tvers av kjønn, bransjer og kulturer, og kategoriserte dem i 3 kategorier - Givere, Matchere og Takere.

 

Litt forenklet er en «taker» en person som instinktivt går inn i mellommenneskelige situasjoner med en innstilling om «Hva kan du gjøre for meg?».

En «giver» er en person som instinktivt tenker «Hva kan jeg gjøre for deg?».

En «matcher» vil ha som utgangspunkt «Hva kan vi gjøre for hverandre?», og motiveres av å holde en jevn balanse. Jeg gjør noe for deg, hvis du gjør noe for meg.

Alle mennesker beveger seg inn og ut disse kategoriene avhengig av omstendighetene og hvem vi har rundt oss. Men vi har også alle en tilbøyelighet som er mer i en av retningene – gjerne kalt en «fabrikkinnstilling».

De som ble vurdert som takere er mennesker som forsyner seg betydelig mer enn de gir tilbake – av hjelp, tid og energi, anerkjennelse, anbefalinger, henvisning, etc. De som ble vurdert som givere, gir betydelig mer enn de får tilbake. Majoriteten havnet i kategorien «Matchere» - dvs at de prøver å holde en god balanse på å gi og å ta.

 

Hva viste studien?

Formålet med studien var å avdekke svingninger i prestasjonene i næringslivet – både kollektive og individuelle. Målestokken var bygget for å være relevant for rollen. Omsetning ble benyttet for selgere, produktivitet blant ingeniører, gjennomslag for politikere, ROI for investorer, karakterer for studenter etc.

Det viste seg at flertallet av individene som befant seg i det lavere prestasjonssjiktet var givere. Årsaken til dette, var at de brukte så mye ressurser på å gjøre andre mennesker sin jobb, at de endte opp med å prestere lavt på de målene de selv ble målt på.

Men det er en interessant vri her. Det viste seg at selskapene som var overrepresenterte med givere presterte langt bedre enn de selskapene som hadde større andel av takere og matchere. De hadde en langt mer effektiv og produktiv organisasjon. På alle målepunktene på tvers av 38 studier av 3.611 arbeidsplasser, kunne man avlese høyere lønnsomhet, høyere kundetilfredshet, høyere arbeidstilfredshet, lavere sykefravær, selv lavere driftskostnader - enn i de selskapene som hadde en høyere andel av takere og matchere. Det viste seg at jo mer de ansatte hjalp andre, delte kunnskap og coachet nyansatte – jo mer produktiv var organisasjonen. De hadde lagt grunnlaget for et effektivt system for fremgang og utvikling.

 

Hvem var så på toppen i individuelle prestasjoner?

Det var ikke takerne. Deres prestasjoner var de som svingte mest. Takerne hadde en tendens til å stige fort, men å falle like hurtig ned igjen. Og studiene viste at det som regel var matchere som skapte begrensninger for takerne. Matchere var de som viste minst toleranse for urettferdighet, og de aksepterte ikke at mennesker tok betydelig mer enn de gav over lengre tid. Et gjentakende karaktertrekk hos en matcher er at de er villige til å strekke seg langt – ofte på egen bekostning – for å sørge for at denne ubalansen utjevnes.

 

Så den logiske konklusjonen vil vel være at det var matchere som lykkes best? Men her kommer den andre interessante vrien. For de som gjorde det klart best individuelt var også givere. Giverne var med andre ord overrepresentert på bunnen av den individuelle prestasjonsskalaen, men også på toppen. I alle de 3.611 forretningsenhetene som ble studert, så var giverne klart best på alle de individuelle målingene. De dekker begge ytterpunktene.

 

Hvilke konklusjoner kan vi trekke?

Dette viser at givere både har de beste forutsetninger for å lykkes individuelt, og de gjør samtidig organisasjonen sin mer lønnsom. Men de har også den høyeste sannsynligheten for å feile.

 

Dette vil de fleste erfarne ledere i en bedrift intuitivt stille seg bak. De har følt på kroppen hvor mye bedre det flyter når mennesker på eget initiativ aktivt hjelper de andre i gruppen. Og det er denne typen mennesker du ønsker å ha rundt deg i arbeidsmiljøet. Og da har vi fått noen arbeidsoppgaver som vi skal ta stilling til utover i kursprogrammet

            1 - Hvordan dere kan bygge en kultur der giverne faktisk får lov til å lykkes individuelt

            2 - Hvordan dere kan legge til rette for at giverne ikke blir utbrent

 

Jeg skrev innledningsvis at mennesker beveger seg inn og ut disse kategoriene avhengig av omstendighetene og hvem vi har rundt oss. Det vil si at det er vår egen adferd og handlemåte som i stor grad påvirker hvorvidt menneskene rundt oss er takere, matchere eller givere. Men det vi ikke har gått nærmere inn på enda, er hva slags adferd og hva slags handlemåte som gir skaper hvilke reaksjoner hos våre medmennesker. Og dette avleder den siste arbeidsoppgaven i dette grunnkurset i kulturbygging.

          3 - Hva kan dere gjøre for at takere og matchere blir mer givende?

 

For å svare på disse spørsmålene, så trenger vi en solid grunnkompetanse om hvordan forskjellig type ekstern påvirkning fremkaller følelsesmessige reaksjoner hos oss mennesker. Jeg kommer ikke til å gå inn på elementene som gjør oss forskjellige. Vi skal se på de biologiske forutsetningene som vi alle deler.

Dette handler med andre ord ikke om psykologi – det handler om biologi.

 

Fortsett til neste del - "Tillit i praksis"