Sammendrag for ledere
Hvorfor?
Det har skjedd mye innenfor fagfeltet de siste 15 årene. Årsakene til at bedriften er tjent med å investere tid og ressurser i kulturbygging er flere. Jeg har benyttet den første delen av det du nå skal lese til å forklare hvorfor god kultur er lønnsomt gjennom lavere kostnader, lavere fravær og høyere kundetilfredshet. Utover de økonomiske betraktningene finnes det også en prinsipielt viktig grunn. Medarbeiderne benytter om lag halvparten av sin våkne tid på arbeidsplassen, og denne tiden står arbeidsgiver til rede for. Medarbeideren står selv ansvarlig for å ta med seg pågangsmot og en positiv innstilling til jobben. Men da er det likeså arbeidsgivers ansvar å sørge for at medarbeideren tar med seg pågangsmot og en positiv innstilling hjem til familien igjen også. Siden få mennesker lykkes med å nullstille seg mellom privatliv og arbeidsplass, er disse to arenaene gjensidig avhengig av hverandre. Både positivitet og negativitet er selvforsterkende.
Hvordan?
Jeg overfører kunnskap som skaper bevissthet om hvordan egen adferd påvirker mennesker rundt – med andre ord hvordan egen kommunikasjon og handlemåte enten fremmer eller hindrer effektivitet, samhold, tillit og lojalitet. Kunnskap og bevissthet vil gjøre ledere til bedre ledere, selgere til bedre selgere, saksbehandlere til bedre saksbehandler, osv. Og ikke minst – det vil gjøre dem til bedre medarbeidere for hverandre. Det handle om å rigge organisasjonen slik at 1+1 ikke lenger er 2, men heller 3, 4 eller 5.
Fagstoffet du vil lese dreier seg ikke om myke verdier eller tåkeprat. Det er håndfaste, konkrete ting dere kan jobbe med, og som er solid forankret i vitenskap og forskning. For at denne typen kompetanse skal være relevant, må det kunne brukes til noe konkret og spesifikt.
En del av de grove linjene rundt metodikk og miljø er hentet fra forskningen til Professor Adam Grant. Han har arbeidet med selskaper som Google, Pixar, Facebook, Microsoft, Apple, Amazon og Pepsi. Noen av Grants mest kjente bøker inkluderer "Give and Take: Why Helping Others Drives Our Success", "Originals: How Non-Conformists Move the World" og "Option B: Facing Adversity, Building Resilience, and Finding Joy" (skrevet sammen med Facebooks COO, Sheryl Sandberg).
Dekodingen av mekanismene som driver adferd er i stor grad kreditert Simon Sinek. Han er en britisk-amerikansk forfatter, som har skapt en ny måte å bruke etablert kunnskap ved å kombinere fagfeltene kulturantropologi og strategisk kommunikasjon. Han har arbeidet med private selskaper som Apple, Microsoft, Coca-Cola og Pfizer, der han blant annet forklarer hva som gjør at noen selskaper er disruptive og andre konforme. Han har også arbeidet med flere offentlige organisasjoner, inkludert US Air Force, US Marine Corps og den britiske regjeringen. Blant annet har han der undervist i hva som skaper den typen samhold som gjør at soldater velger å løpe inn i livstruende situasjoner for lagkameratene sine. Dette har han senere overført til næringslivet. Han har skrevet flere bestselgende bøker, inkludert "Start With Why: How Great Leaders Inspire Everyone to Take Action", "Leaders Eat Last: Why Some Teams Pull Together and Others Don't" og "The Infinite Game".
Hva?
Jeg formidler her en kortfattet beskrivelse av menneskers instinktive reaksjonsmønster, mekanismene som driver adferd og hvordan du aktivt kan forme omgivelsene gjennom din handlemåte og kommunikasjon.
Evolusjonen har forhåndsprogrammert en rekke biologiske mekanismer inn i enkeltmennesket som skaper følelser og styrer adferd. Disse er konstante, og hele menneskeheten deler disse mekanismene. Demografi, etnisitet, kjønn, alder eller andre forhold påvirker ikke disse elementene. De er like. Derfor kan de også benyttes til å trekke opp linjene for hvilken type adferd og kommunikasjonsmønster dere ønsker å ha på arbeidsplassen deres. Det finnes i tillegg til disse konstantene et utall variabler som gjør at alle mennesker er unike. Dette faller inn under psykologien. Men for at dere som arbeidsgiver skal kunne gjøre tiltak som gagner alle, så må dere ta tak i de tingene vi deler – ikke de tingene som gjør oss forskjellig. Vi retter med andre ord fokus på biologi, og ikke på psykologi.
Man har ikke mandat til å gjøre konkrete endringer på andre mennesker enn seg selv. Derfor er nøkkelen til et godt arbeidsmiljø å bevisstgjøre og heve kunnskapen til alle som utgjør dette miljøet, samt å gi medarbeiderne konkrete ting å jobbe med hos seg selv.