Sosiale belønningsmekanismer

De beste lagene vil ikke vinne kamper for trofeer. De vinner kamper for treneren. De mest engasjerte ansatte arbeider ikke så hardt fordi de får en høy lønn. De arbeider hardt for at sjefen skal lykkes.

Man vil gjøre treneren stolt. Man vil gjøre lagkameratene sine stolte. Man vil gjøre foreldrene sine stolte. Man vil gjøre lederne stolte. Det øker vår status, og det øker selvtilliten. Og man vil igjen passe på andre, slik at de lykkes. Det er selvforsterkende og smittsomt. Og det er meningen at det skal føles godt. Belønningen er selvtillit og stolthet. Det styrker relasjoner, og gir en varig følelse av tilfredsstillelse både for den som produserer og for den som bidrar.

Å lede og bli ledet

Serotonin kalles ledelseskjemikalet. I tillegg til å styrke relasjonen mellom mennesker, har det også til formål å regulere det hierarkiske forholdet mellom mennesker.

Evolusjonen har utstyrt oss med dette av en veldig praktisk grunn. I steinalderen kunne det bo mer enn 100 mennesker sammen i et stammesamfunn, og disse menneskene måtte fordele knappe ressurser. Mat er et eksempel på en knapp ressurs. Uten et fungerende hierarki, så ville det oppstå konflikter ved fordelingen av bytte fra jakt, fiske og sanking. Under «Tillit» lærte vi at en av suksessfaktorene for stammesamfunnet, var at vi kan snu ryggen til farer og konsentrere oss om oppgavene våre. Uten et velfungerende hierarki, så ville det vært umulig.

Det er det samme i organisasjonene våre. Hvis vi har tillit til hverandre, så tør vi snu ryggen til hverandre. Vi tør å ta risiko. Vi tør å innovere. Vi vil bruke tiden vår på å komme oss fremover dit vi skal. Hvis vi ikke stoler på hverandre, så kan vi ikke gjøre det. Da må vi bruke tiden vår på å passe på seg selv. Det er dette som er verdien i sosiale grupper.

Problemet

Så vi har bygget strukturer – hierarkier – der man samarbeider, og fordeler roller og oppgaver. Vi evaluerer hverandre konstant, og rangerer alle rundt oss i forhold til oss selv. Når vi anerkjenner at en annen rundt oss er vår leder, så tar vi frivillig et skritt tilbake og tillater at lederen spiser først. Det er slik naturen har programmert oss igjennom evolusjonen. Vi vil kanskje ikke få det beste stykket, men vi vil få mat etter hvert. I tillegg unngår vi skader i unødvendige konfrontasjoner.

Det er dette som gjør at vi konstant forsøker å øke vår status. Det er fordeler ved å være lederen. Og helt frem til i dag, så er vi komfortable med å gi spesialbehandling til lederne våre. Ingen har problemer med at lederen har høyere lønn eller større kontor. Det er ikke støtende. Det er dypt forankret i oss. Vi tar frivillig et skritt tilbake og tillater at lederne får fordeler. Mennesker rundt lederen viser hengivenhet og respekt. Det øker utskillelsen av serotonin, både hos lederne og hos de som lar seg lede. Det føles bra for alle parter.

Men det har en kostnad. Og det er her svært mange talentfulle ledere feiler. For gruppen forventer en motytelse. Gruppen skal ha avkastning på investeringen sin. Lederskap kommer med en kostnad. Vi forventer, når farene truer, at den personen som da er sterkest – som er best fødd – den personen som har overskudd av serotonin og faktisk har mer selvtillit enn oss andre – vi forventer at den personen løper mot faren for å beskytte oss.

Det er dette som ligger i å være en leder. Kostnaden ved lederskap er selvoppofrelse.

Hvis man ikke er villig til å ta støyten når problemene oppstår, så bør man ikke påta seg lederrollen. Å går først inn i faresituasjonen og skjerme flokken, er den antropologiske definisjonen på hva en leder er. Dette er grunnen til at vi forventer at kapteinen skal være den siste som forlater et skip i nød.

Dette er grunnen til at vi reagerer så voldsomt når autoritetspersoner misbruker sin stilling. Det er fordi de har brutt en dypt forankret sosial kontrakt. De har satt sin egen interesse fremfor flokken sin – og de har brutt lederskapskontrakten med de menneskene de har ansvar for. Vi dyrker heltene våre! Men vi avskyr svikere. Og det finnes ingen større sviker i vår kultur, enn en kaptein som rømmer skuta før alle om bord er i sikkerhet.

Det spiller ingen rolle hvor dyktig man er. Det spiller ingen rolle hvilke resultater man har oppnådd tidligere. Når man bryter denne sosiale kontrakten mellom leder og flokk – mellom foreldre og barn – mellom sjef og ansatt, raderes all tillit fullstendig ut, og man går fra å være beundret til å bli avskydd. Og veien tilbake til tillit igjen er veldig lang.

Så når man tar på seg en oppgave som innebærer at man har ansvar for andre mennesker – så må man også være bevisst hva som kreves. Nyt godene, men være klar til å ta støyten når det trengs.

Jo mer kroppskontakt man har, jo mer oksytocin utskilles. Et håndtrykk gir litt oksytocin, en klem litt mer, etc. Det akkumuleres over tid. Den lille relasjonen man får ved et håndtrykk, summeres med den relasjonen man får ved neste håndtrykk. Det er derfor man fortsetter å gi håndtrykk eller klemmer hver gang man møtes, selv om det er noen man allerede har en sterk relasjon til. Hvis du rekker frem hånden og den andre personen nekter å ta den, blir man dypt fornærmet. Forretninger handler først og fremst om tillit. Og når en annen person nekter å berøre deg, så skaper det en dyp mistillit. Øyekontakt frigjør oksytocin. Det er vanskelig å få kontakt med noen som unnviker blikket ditt. Det er vanskelig å stole på noen som ikke ønsker å se deg inn i øynene.

Man kan også produsere oksytocin gjennom adferd uten fysisk berøring. Dette er mekanismer som er viktige å forstå i forretningslivet. For dette er måten tillit bygges på. Det er dette som skaper relasjoner der kroppskontakt ikke er naturlig hele tiden.

Å gi av sin tid og energi, uten å forvente å få noe tilbake, gjør at man skiller ut oksytocin både hos den som gir og hos den som får.

Vi har funnet ut at å gi penger ikke fungerer på samme måte. Penger er en relativt ny oppfinnelse, og er egentlig ikke noe annet enn et byttemiddel i biologisk sammenheng. Penger har ingen egenverdi. Dette er årsaken til at lønn anses som en hygienefaktor.

Dugnad er et eksempel som illustrerer dette på en god måte. Det sies at Norge er bygd på dugnad. Og det ligger mer enn én betydning i denne uttalelsen. Dugnad er å gi av sin tid for å bidra til et felles formål, uten å få noen ting tilbake. Og det frigjør oksytocin – både for de som gir, og for de som får. For oksytocin er et av de sosiale kjemikalene. Det har som formål å sikre at vi omgir oss med mennesker som vi kan stole på. Det har som formål å bygge relasjon. Det er stadig medieoppslag om foreldre som betaler seg ut av dugnadsarbeide for barna. Det er det mange som reagerer på. Man samtidig er det vanskelig å sette ord på hvorfor man reagerer. De pengene man gir like mye – eller mer – handlingsrom for den som mottar. Men det blir ikke verdsatt like høyt. Men hvis man gir av sin tid – da skaper det relasjon. Å gi av sin tid skaper respekt og tillit. Da er det verdifullt. Dugnaden er en viktig del av den norske folkesjela. Og når man sier at «Norge er bygget på dugnad», så handler det mer om prosessen enn om resultatet. Det handler mer om den omsorgen og tilliten man bygger for hverandre ved å gjøre noe sammen, enn det sluttresultatet man oppnår.

Verdien av tid

Tid er en ikke-refunderbar vare. Man kan ikke fylle på mer tid. Det er dette som gjør at tid er en viktig faktor i å bygge relasjoner. Man kan alltids tjene mer penger. Men man kan aldri få tilbake tid. Og det er det som gjør at den er så verdifull – og som gjør at vi setter så stor pris på den.

Så vi verdsetter de som gir av sin tid og energi til oss. Det frigjøres lite oksytocin mellom leder og medarbeider ved utbetaling av lønn. Det utskilles langt mer oksytocin dersom lederen setter seg ned ved siden av deg og spør: Hvordan kan jeg hjelpe deg?

På samme måte utskilles det svært lite oksytocin mellom kunde og leverandør når man leverer det kunden betaler for. Men det frigjøres mye oksytocin dersom leverandøren tar initiativ til et møte, og spør: Hvordan kan jeg hjelpe deg?

La oss ta de tradisjonelle julekortene som eksempel. Deres eneste formål er å gi en bekreftelse til mottakeren på at man tenker på dem. Man tar seg ett minutt i en hektisk førjulstid, og skriver noen ord på et kort. Og mottakeren setter stor pris på dem. Før var det et vanlig syn i kontorlandskapet å se håndskrevne julekort fra samarbeidspartnere stå ved siden av bildet av familien. Man utskiller oksytocin når man sender dem, og man utskiller oksytocin når man får dem. I tillegg produserer kroppen litt oksytocin hver gang man ser på dem etterpå. Fordi den som har skrevet dem, har gitt litt av sin tid og energi for at du skal ha det bra.

Tidligere skrev man disse for hånd. Noen få gjør det fortsatt. Det har blitt langt mer vanlig i forretningslivet at disse genereres kollektivt via flettemail eller liknende. Denne metoden frigjør tid – det er veldig effektivt, og innholdet i hilsenen er det samme. Men man har ikke gitt av sin tid. Ingen av partene produserer oksytocin, og derfor gir det heller ikke den samme effekten i å bygge relasjon.

Dette er noen eksempler på hvordan man utskiller oksytocin. Man gjør gode handlinger for hverandre. Man viser omtanke igjennom ord og handlinger som gjør at man må ofre litt tid og litt energi. Noe man ikke får tilbake. Og hvis du forventer noe tilbake, så gir man ikke av seg selv. Da utfører man en transaksjon. Hvis man tar med en kunde ut for å spise midt i en reforhandling – da ønsker man å oppnå noe. Det har ingenting med relasjonsbygging å gjøre, og det gir en dårlig følelse.  En følelse av å ikke være ærlig – ikke være oppriktig.

Det viser seg også at oksytocin er svært smittsomt. Man produserer også oksytocin selv når man bevitner at andre gir av sin tid og energi for andre. Man ser på andre mennesker som gjør mye bra for samfunnet, og lar seg inspirere av dem. Og det er selvforsterkende. Dette er som en muskel som kan trenes opp. Jo mer oksytocin man har i kroppen – jo mer omtenksom blir man. Jo mer man gjør, jo mer får man lyst til å gjøre. Og belønningen er dyp, varig tilfredsstillelse i form av overskudd av oksytocin i blodet.

Balanse og kontroll

Oksytocin har flere oppgaver enn bare å styrke relasjoner. I delen om de personlige belønningsmekanismene forklarte vi hvordan dopamin er svært vanedannende, og hvilke eksterne stimuli som gjør at kroppen utskiller dopamin. Overskudd av oksytocin i kroppen demper avhengighet. De sosiale kjemikalene forsøker å balansere de personlige. Det er veldig vanskelig å bli avhengig av noe, dersom man har mye oksytocin i kroppen.

Oksytocin styrker også immunforsvaret. I tillegg til å styrke relasjonen ved fødselen, skal oksytocin også sørge for at en sliten nybakt mor og et sårbart barn ikke blir syke. Man blir friskere av det. Oksytocin er en av hovedårsakene til at mennesker i parforhold har høyere gjennomsnittlig levealder enn enslige.

Oksytocin

Det oksytocin forsøker å oppnå, er å bygge en dyp, varig relasjon mellom deg og de menneskene du velger å gi tillit til. Det er den lange, tålmodige relasjonen. Den lune, gode følelsen. Og hver gang man gjentar denne oksytocin-utvekslingen, blir denne relasjonen litt sterkere. Helt til den over tid er bunnsolid.

Oksytocin fungerer akkurat likt for kvinner og menn, men kvinnene har noen øyeblikk i livet som menn ikke får oppleve. Fødsel er en intens opplevelse. Det er naturlig nok veldig smertefullt, men allikevel noe de fleste kvinner ser tilbake på som en positiv opplevelse. Denne selvmotsigelsen er det oksytocin som har hovedansvaret for. Under en fødsel frigir kroppen ekstremt store mengder oksytocin. Det er det som skaper det spesielle mor-barn forholdet i starten. Det er naturens måte å sikre at et hjelpeløst nyfødt barn får den omsorgen det trenger.

Balanse og kontroll

Oksytocin har flere oppgaver enn bare å styrke relasjoner. I delen om de personlige belønningsmekanismene forklarte vi hvordan dopamin er svært vanedannende, og hvilke eksterne stimuli som gjør at kroppen utskiller dopamin. Når man har for høye dopaminverdier, så viser man de samme symptomene som ved øvrig avhengighet. Man opplever rastløshet, søvnforstyrrelser, konsentrasjonsproblemer og lærevansker. Overskudd av oksytocin i kroppen demper avhengighet. De sosiale kjemikalene forsøker å balansere de personlige. Det er veldig vanskelig å bli avhengig av noe, dersom man har mye oksytocin i kroppen. Dette er årsaken til at den beste måten å bekjempe avhengighet i nær relasjon, er å tilbringe tid sammen med den som sliter. Alt som gjør at man produserer mer oksytocin, bidrar til å redusere avhengigheten.

Oksytocin styrker også immunforsvaret. I tillegg til å styrke relasjonen ved fødselen, skal oksytocin også sørge for at en sliten nybakt mor og et sårbart barn ikke blir syke. Man blir friskere av det. Et arbeidsmiljø med rutiner og struktur som oppfordrer til handlinger som frigjør oksytocin, er en av de meste effektive måtene å redusere sykefravær på. Det er ikke uten grunn at mennesker i parforhold har høyere gjennomsnittlig levealder enn enslige.

Relasjoner tar tid

Jo mer kroppskontakt man har, jo mer oksytocin utskilles. Et håndtrykk gir litt oksytocin, en klem litt mer, etc. Det akkumuleres over tid. Den lille relasjonen man får ved et håndtrykk, summeres med den relasjonen man får ved neste håndtrykk. Det er derfor man fortsetter å gi håndtrykk eller klemmer hver gang man møtes, selv om det er noen man allerede har en sterk relasjon til. Hvis du rekker frem hånden og den andre personen nekter å ta den, blir man dypt fornærmet. Forretninger handler først og fremst om tillit. Og når en annen person nekter å berøre deg, så skaper det en dyp mistillit. Øyekontakt frigjør oksytocin. Det er vanskelig å få kontakt med noen som unnviker blikket ditt. Det er vanskelig å stole på noen som ikke ønsker å se deg inn i øynene.

Det også mindre fysiske måter å sørge for at man utskiller oksytocin. Dette er mekanismer som er viktige å forstå i forretningslivet. For dette er måten tillit bygges på. Det er dette som skaper relasjoner der kroppskontakt ikke er naturlig hele tiden.

Å gi av sin tid og energi, uten å forvente å få noe tilbake, gjør at det skilles ut oksytocin både hos den som gir og hos den som får.

Vi har funnet ut at å gi penger ikke fungerer på samme måte. Penger er en relativt ny oppfinnelse, og er egentlig ikke noe annet enn et byttemiddel i biologisk sammenheng. Penger har ingen egenverdi. Dette er årsaken til at lønn anses som en hygienefaktor.

Dugnad er et eksempel som illustrerer dette på en god måte. Det sies at Norge er bygd på dugnad. Og det ligger mer enn én betydning i denne uttalelsen. Dugnad er å gi av sin tid for å bidra til et felles formål, uten å få noen ting tilbake. Og det frigjør oksytocin – både for de som gir, og for de som får. For oksytocin er et av de sosiale kjemikalene. Det har som formål å sikre at vi omgir oss med mennesker som vi kan stole på. Det har som formål å bygge relasjon. Det er stadig medieoppslag om foreldre som betaler seg ut av dugnadsarbeide for barna. Det er det mange som reagerer på. Man samtidig er det vanskelig å sette ord på hvorfor man reagerer. De pengene man gir skaper  like mye, om ikke mer, handlingsrom for den som mottar. Men det blir ikke verdsatt like høyt. Men hvis man gir av sin tid – da skaper det relasjon. Å gi av sin tid skaper respekt og tillit. Da er det verdifullt. Dugnaden er en viktig del av den norske folkesjela. Og når man sier at «Norge er bygget på dugnad», så handler det mer om prosessen enn om resultatet. Det handler mer om den omsorgen og tilliten man bygger for hverandre ved å gjøre noe sammen, som det sluttresultatet man oppnår.

Langsiktighet

Oksytocin er bra for oss. Det påvirker våre kognitive evner – vår evne til å løse problemer og tenke kreativt. Det holder oss friske, motiverte og tilfredse. Det har en lang rekke gode egenskaper. Men det tar tid å bygge opp. Det akkumuleres over tid, noe man ser tydelig når man ser på hvordan relasjoner bygges over tid.

Ta rekruttering som eksempel. Når man begynner i en ny jobb, er man som regel ivrig og entusiastisk. Men man føler ikke helt at man passer inn og at man hører hjemme. Det er fordi man ikke har rukket å utveksle nok oksytocin med menneskene rundt seg. Det tar tid, og det kommer ikke av seg selv. Det krever innsats både av den som er ny, og av de som har rukket å etablere relasjoner rundt seg allerede. Man begynner med små ting. Man tar initiativ, er nysgjerrig og behjelpelig for kollegene. Man velger å være et ja-menneske. Og helt umerkelig har man gått fra å føle seg ukomfortabel, til å ha funnet det stedet man ønsker å være. Man har bygget opp tilstrekkelig mengde oksytocin. Det er ikke arbeidet. Det er menneskene. Jo mer bevisst de øvrige kollegene er disse mekanismene, jo mer vil de ha muligheten til å aktivt forkorte denne uproduktive perioden for nye personer.

Problemet oppstår når vi fjerner for mange av de arenaene der slike samhandlinger foregår. Samtaler byttes ut med e-post. Småpraten utenfor møterommet erstattes med nyheter på mobil. Vi bruker teknologien litt for ukritisk, og vi tar bort mange av de små øyeblikkene som medarbeiderne har for å utveksle disse små oksytocin-dosene som over tid vil akkumulere seg opp til å bli sterke, dype bånd av tillit og lojalitet.

Når tid er en knapp faktor

Vi vet at man skal gi av sin tid og gi av sin energi. Det er dette som gjør lederskap vanskelig. For tid er en knapp faktor. Det er ikke nok tid til å gi nok til alle bestandig. Og da kommer bedriftskulturen inn i bildet. Man må stole på andre til å stole på andre til å stole på andre, osv. Man skaper ringvirkninger, og utvider trygghetssirkelen.

Så som toppleder, så er hovedoppgaven til enhver tid å sørge for at de menneskene man omgir seg med føler seg engasjert, motivert og betrodd, slik at de igjen tar vare på de som de omgir seg med for å løse sine oppgaver, som igjen er ansvarlig for å sørge for at de de omgir seg med, osv. Helt ut til organisasjonens yttergrense – og når selgere og kundeansvarlige også føler seg ivaretatt, motivert og engasjert. Så vil de sørge for at dette overføres ut over organisasjonens grenser - over på kunder og leverandører. Slik at de også til enhver tid er motivert for å ta vare på deres organisasjon etter beste evne.

Penger fungerer ikke. Lønn fungerer ikke. Det er en hygienefaktor. Pris fungerer ikke. Det er en manipulator. Det skaper ikke noen relasjon. Lønn må selvfølgelig være innenfor fornuftige rammer. Pris det samme. Men det som binder de ansatte til bedriften, er ikke lønn. Det som binder kunder til bedriften, er ikke pris. Det er alle de små valgene man tar i løpet av en dag, som over tid akkumulerer seg opp til å danne sterke bånd av tillit og lojalitet.

Og det er heldigvis mye konkret man kan gjøre for å oppnå disse effektene. Måten man kommuniserer på, måten man rapporterer på og måten man organiserer arbeidet sitt på er alle bidragsytende enten på en positiv eller på negativ måte. Man kan ikke velge det bort. Men man kan velge å bruke det taktisk, slik at man målbevisst skaper en robust og effektiv organisasjon.